对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。任何一个人都会有所偏好，但这时一定要提醒自己，努力避免个人偏好影响到工作中来，否则会越来越糟糕。

同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。

对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。

另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。

对策：员工参与目标制定管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制订500万的目标（除非外界或自身出现很大的转变）。如果制订的目标超出下属的能力范围，那么对下属带来的将是无尽压力。

如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，让他们更多了解彼此的行为标准和习惯，通过上下有效沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。

压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。

在制订目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。

为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。

当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。

特别值得一提的是，对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注，主动关心，让他感受到自己没有受歧视，他就会更加努力地全身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同事。

对策：伸出援助之手有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。

压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。

对策：一视同仁、察言观色管理者想营造良好的氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。

所以，对于管理者来说，减轻下属过重的压力甚有必要。那么，管理者怎样才能做到这一点呢？一心理学会副会长苏永华先生。苏永华认为，工作压力主要来源于以下四个方面，企业领导者只要学会“对症下药”，针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力中走出来。

压力源四：来自个人生活、家庭的压力。

毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。

压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。

对策：融入与沟通如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，都要记住，在这些“泊来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体。作为外方管理人员，你要了解该本土企业的文化和一贯的做法，然后结合这些本土观念再做改变。