当你发现员工有另一个可发挥的潜力时，别忘了给他试验新角色的机会。不妨在公司内部设立一个小型实习方案，让员工可以跟随同事一天，了解其他同事的责任及角色。这种做法也可以让员工了解其他入的工作，产生新的想法。
作为一个主管，究竟应该如何发掘、培养员工的潜力，让员工的能力得以发挥？沃特斯指出，首先，你要常常给予员工正面的评价。例如在日常对话或绩效评估会议中，主管要尽量以正面的方式来沟通。当员工表现优良时就要不吝惜地给予明确的回馈，让大家知道，主管期望的行为是什么。
其实，其中的问题有时候出现在你身上。很多经理人时常把注意力放在员工的弱点上，却没有让员工发挥潜能。管理顾问沃特斯（Jamie Walters）最近在《愿景
沟通》杂志中指出，当员工没有受到激励，无法发挥潜力，结果就是绩效差，士气低落，流动率节节升高。
改变以往绩效评估的方式，从加强员工优点着手，员工的表现会有 180度的转变。
没有员工的参与，你很难发掘他的潜力。询问员工最喜欢的工作以及原因，以及员工认为扮演什么角色对组织最有贡献，根据这些
信息来
发展员工的潜力。
再来，主管要思考用什么新方式，延伸员工现有的优势。爱迪生曾将缝纫用的细线拿来当电灯泡用的灯丝；主管也是一样要常常思考把员工放在什么不同的位置，员工现在已经具有的能力有哪些，这些能力如何转成需要的技巧。抛开传统的职衔来看，一个细心谨慎的接待员，或许也可以是很好的
项目经理。
有没有发现，当你开始不满意一个员工时，员工的表现似乎就越来越差，各种行为似乎都印证：他是个问题的员工。
除了员工的个人意见以外，主管也应该寻求其他员工的意见。但这些意见不应该以非正式渠道获得，也不应该和其他不相干的员工一起讨论。主管可以使用360度评估法，或是在会议中，让员工共同分亭看法，了解什么特质及行为最适合整个团队。
如果你发现员工的绩效真的不理想不妨回过头想想，当初为什么会雇用他，他的履历给你什么印象，你对他的第一印象是什么。这可以帮助你重新思考这位员工的优势、贡献，以及潜力。有时候员工绩效不佳，是因为你没有将他用对地方，不妨反过来想想，这些缺点的另一面代表什么意义。例如，一个常常无法完成
项目的员工，可能代表他的专长在于产生点子而不在于执行。
要发掘员工潜力，主管还必须询问员工喜欢做什么事。很多员工常常因为专业能力做得好，而被提升为管理职务，但这些员工往往并不擅长管理，甚至不喜欢管理。如果没有率先了解员工的期望，反而让所有相关人士都备感挫折。
